应对职场挑战：管理职场不当行为的实用指南作为一名领导者，确保一个安全和包容的工作环境是至关重要的责任。随着业务的增长，员工的不当行为可能会发生。了解什么构成不当行为，并及时处理这些行为，对于致力于打造积极职场文化的雇主来说至关重要。
理解职场不当行为职场不当行为的例子轻微不当行为与重大不当行为的区别如何处理职场不当行为？常见问答（FAQs） 理解职场不当行为职场不当行为是指员工违反雇主制定的规定、政策或道德标准的行为。它偏离了可接受的职业行为，并对工作环境、同事或个人工作产生负面影响。职场不当行为的范围广泛，从可以通过辅导和培训纠正的轻微违规行为，到需要立即采取行动的严重违反公司政策的行为，如解雇。
职场不当行为的例子1. 违反公司政策违反公司制定的规定和政策，如考勤政策、行为规范或互联网使用政策。
2. 不服从命令拒绝遵循上级指示或故意无视权威。
3. 骚扰进行任何形式的骚扰，包括性骚扰、霸凌或歧视性行为。
4. 盗窃或欺诈盗窃公司财产、挪用资金或从事欺诈活动。
5. 利益冲突从事与雇主利益冲突的活动，例如在未披露的情况下与竞争对手从事第二份工作。
6. 不诚实向雇主或同事提供虚假信息、撒谎或歪曲事实。
7. 暴力或威胁对同事或上级进行暴力行为或发出威胁。
8. 物质滥用 使用药物或酒精以影响工作表现或违反公司政策。
9. 不当使用公司资源不恰当地使用公司资源，包括时间、设备或专有信息。
10. 破坏行为故意破坏公司财产或破坏同事的工作。
轻微不当行为与重大不当行为的区别《1955年雇佣法》并没有严格定义轻微和严重不当行为。一般来说，轻微不当行为可解释为员工的任何不纪律行为或行为，这些行为对他人或公司造成的损害或伤害较小，可以通过纪律程序处理。而严重不当行为通常涉及公司政策的严重违规或非法行为，并可能导致即时解雇。
轻微和严重不当行为的分类取决于公司的政策。这一分类相对主观，并且因行业而异。例如，在律师事务所吸烟可能是轻微不当行为，但在石油和天然气工厂则可能是严重不当行为。此外，习惯性的轻微不当行为可能会升级为严重不当行为，例如，习惯性迟到从轻微的迟到行为演变而来。
如何处理职场不当行为？有效处理职场不当行为是维护健康工作环境的关键。如果雇主在明知员工存在不当行为的情况下仍保留其职位，实际上等同于默许了这种违规行为。这种事后的默许会使雇主无法在之后对该员工进行惩罚。
根据《1955年雇佣法》第14条，雇主可以在进行适当调查后对员工的不当行为进行纪律处分。这包括进行详细调查、透明地传达相关指控，并为员工提供陈述自己立场的机会。
在收到不当行为报告后，必须采取以下步骤：
1. 迅速反应 及时处理不当行为，以防止员工认为他们的行为是可接受的。拖延处理不当行为可能会导致工作环境恶化，并降低团队其他成员的士气。
2. 评估情况 收集相关信息、证据，并记录事件的所有细节，这对于确定不当行为的严重程度（无论是轻微还是严重）至关重要。
3. 采取行动 制定一个包含详细步骤的行动计划，并明确传达给所有相关方。
对于轻微不当行为，可能会触发标准化的纪律处分流程，包括辅导、口头或书面警告、试用期观察或停职等措施。
对于严重不当行为，即使解雇的理由看似合理，也必须遵循正当程序。记录每一步骤，以降低不公平解雇索赔的风险。
1. 要求解释信 在撰写要求解释信时，必须客观地概述不当行为及违反政策的情况，同时为员工提供合理的回应时间。建议避免使用指责性语言，并在发送信件前考虑进行法律审查。如果员工的解释令人满意，则不会施加惩罚；但如果解释不令人满意，雇主将继续发出内部调查通知。
2. 内部调查 在启动内部调查时，第一步是任命一个由高级员工和管理层组成的公正小组。这些成员必须与涉事方无关，并且对针对员工的指控事先不知情。他们的决定应完全基于听证会上提供的证据，以确保过程的公正性。最重要的是保持机密性，强调选择不会向无关方泄露信息的小组成员。
被指控的员工应获得必要的信息和协助，包括一份详细说明指控的通知、充足的准备时间，以及在监督下查阅相关文件或接触证人的机会。
内部调查的结构类似于法庭程序，允许控辩双方陈述各自的案情，建议进行录音以备将来作为证据。如果小组成员认定员工确实存在不当行为，公司必须决定适当的惩罚措施，这可能包括立即解雇且无需通知，并没收未使用的年假。
在因不当行为惩罚员工之前，必须慎重考虑，以避免任何潜在的不公平或仓促决定。需要考虑的因素包括过往记录、绩效指标、服务年限、总体行为以及职位级别等。这些是减轻因素，在对员工采取纪律处分前值得充分考虑。
常见问答（FAQs）1. 如果员工拒绝回应要求解释信怎么办？ 雇主应在递送信件时安排一名见证人陪同，或使用快递服务将信件寄至员工住所，并获取收据作为证明。确保要求解释信中说明，如果员工未在规定时间内回应，将假定其无解释，并允许采取纪律处分措施。
2. 员工可以被停职吗？ 当然可以，如果员工在场可能会妨碍调查过程，例如篡改证据或恐吓证人，雇主可以根据《1955年雇佣法》第14(2)条将其停职。员工可以被停职14天，期间支付半薪。如果停职期限延长超过14天，则需支付全薪。如果最终判定员工无罪，则必须在停职期间扣除的14天工资全额补发。
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